Proceso de toma de decisiones

El papel del lider en la inteligencia emocional de las organizaciones

Por : Morella Nieto

La mayoría de los estudios sobre inteligencia emocional giran entorno a las personas como individuos, estudiando y analizando su cerebro emocional, sin embargo algunos autores han determinado la necesidad de estudiar la inteligencia emocional de grupos y de las organizaciones.

Al ser las organizaciones y los equipos de trabajo grupos conformados por personas, toda la experiencia y conocimientos de sus miembros están distribuidos por toda la organización, al conformar grupos no solo puede verse la inteligencia emocional como una competencia individual, sino que se puede percibir como una característica del equipo, siendo el  líder el que construye la inteligencia emocional del grupo, creando un escenario donde se apoye el desarrollo emocional y cuando du influencia se asocia a impulsos positivos que propician emociones constructivas.

Aspectos como la confianza que se pueda generar, la identidad sólida del grupo y el arte de motivar a partir de la creación de un ambiente innovador, creativo y sin limitaciones a nivel de desempeño, pueden contribuir a que se fomenten las emociones positivas en la los equipos o grupos de trabajo y de igual forma en toda la organización.

Para el autor Richard Daft en su libro la Experiencia del Liderazgo, existen dos formas de dirigir que influyen significativamente en las organizaciones: dirigir con amor o con miedo.

El miedo en las organizaciones: El temor puede hacer que las personas no se sientan bien en su trabajo, crea un ambiente donde se disminuye la confianza, el entusiasmo, la imaginación y la motivación, debilitando también la comunicación y la relación con los líderes. El miedo produce una serie de emociones negativas que son dañinas para las organizaciones. Muchas veces ese miedo es motivado por el propio temor arraigado en el líder y que puede verse expresado en forma de arrogancia, injusticia, falta de respeto y egoísmo.

El amor en las organizaciones: el amor es una de las emociones que puede generar un gran número de actitudes positivas en los seres humanos. El amor y el interés en el grupo de trabajo por parte del líder puede contribuir al crecimiento de la organización, porque genera confianza, respeto, consideración, interés en los demás, comprensión y tolerancia, lo que facilita la comunicación y fomenta las buenas relaciones entre los miembros de un grupo y por ende de la organización.

En la práctica, el papel del líder en el desarrollo de la inteligencia emocional de sus seguidores y el crecimiento de la organización emocionalmente inteligente, es fundamental, por lo que su propio aprendizaje, apropiación y puesta en práctica de las emociones positivas, servirán de fundamento para la expansión y diseminación de la inteligencia emocional en todas las personas que conforman la organización.

Las motivaciones humanas: factor clave en las organizaciones

Por: Morella Nieto

Cada persona ha desarrollado una faceta emocional y vivencias diferentes, que indiscutiblemente están presentes en todo se humano. Según el estudioso del tema Abraham Maslow, las necesidades básicas que es necesario que cada uno satisfaga son cinco:

• Necesidades fisiológicas: Comprende hambre, sed, vivencia, sexo y demás necesidades corporales.
  
• Necesidad de seguridad: Incluye seguridad y protección contra daño físico y emocional.
  
• Necesidad de amor: Incluye, afecto, pertenencia, aceptación y amistad.
  
• Necesidad de estima: Incluye factores internos de estimación como respeto de sí mismo, autonomía y logro, y comprende también factores de estima como estatus, reconocimiento y atención.
  
• Necesidad de autorrealización: Esta representada por el impulso de llegar a ser lo que puede ser, comprende crecimiento, realización del propio potencial y la autorrealización.
  

El comportamiento organizacional se da en un complejo sistema social, el comportamiento del cliente interno, dependerá de su motivación, características personales y el ambiente que lo rodea. 


Una de las responsabilidades básicas de los GERENTES en general, es proveer la MOTIVACIÓN necesaria a sus equipos de trabajo organización pues, considerando que su ausencia limita la consecución de los objetivos organizacionales, además de ser el elemento indispensable para la generación de un buen clima organizacional.

Requiere que sea desarrollada por un gerente con un estilo de liderazgo participativo, democrático que inspire el trabajo de equipo, que sea permita desarrollar en las personas actitud positiva, sentido de pertenencia, motivación hacia el trabajo y compromiso real con la organización.

Motivación y conducta

Con el objeto de explicar la relación motivación-conducta, es importante partir de algunas posiciones teóricas que presuponen la existencia de ciertas leyes o principios basados en la acumulación de observaciones empíricas. Según Chiavenato, existen tres premisas que explican la naturaleza de la conducta humana. Estas son:

a) El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o externa que origina el comportamiento humano, producto de la influencia de la herencia y del medio ambiente.

b) El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o tendencias, son los motivos del comportamiento.

c) El comportamiento está orientado hacia objetivos. Existe una finalidad en todo comportamiento humano, dado que hay una causa que lo genera. La conducta siempre está dirigida  hacia algún objetivo.

Liderazgo y Motivación

 
En la medida que nos integremos en el alcance positivo que la motivación nos genera, los resultados serán muy positivos, no solo para el gerente moderno, sino para todos aquellos miembros que están plenamente identificados como un grupo de trabajo comprometido en conducir a la empresa hacia el éxito.

 

¿Por qué le cuesta ha muchos gerentes, líderes, manejar adecuadamente la motivación?

 
Simplemente porque no se han detenido a evaluar cómo  pueden motivarse en pro de cumplir con todas aquellas metas, objetivos que se han propuesto alcanzar,  es más, no se han sorprendido cuál es la manera más adecuada para emprender una labor con un alto nivel de motivación, que permita usar su energía adecuadamente.
 
No se sorprenden como se interrelacionan, cómo invitan al grupo a participar en las acciones que 
se han establecido para alcanzar los objetivos propuesto.
 
No nos debe sorprender, que es muy común oír decir en las organizaciones: "hay que motivar a nuestro personal para que trabajen más y produzcan mejor". Todos los administradores enfrentan un reto enorme: motivar a los trabajadores para que produzcan los resultados deseados, con eficacia, calidad e innovación, así como con satisfacción y compromiso. Pero, ¿qué hacer para lograrlo?  Ese es el compromiso, la tarea eficaz que debe desempeñar un buen líder.
 
Definitivamente, para  mantener tal grado de compromiso y esfuerzo, las organizaciones tienen que valorar adecuadamente la cooperación de sus miembros, estableciendo mecanismos que permitan disponer de una fuerza de trabajo suficientemente motivada para un desempeño eficiente y eficaz, que conduzca al logro de los objetivos y las metas de la organización y al mismo tiempo se logre satisfacer las expectativas y aspiraciones de sus integrantes. Tales premisas conducen automáticamente a enfocar inevitablemente el tema de la motivación como uno de los elementos importantes para generar, mantener, modificar o cambiar las actitudes y comportamientos en la  dirección deseada.
 
En efecto, la motivación está relacionada con el impulso, porque éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa, y empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrándolo así en la comunidad donde su acción cobra significado. La motivación es a la vez objetivo y acción. Sentirse motivado significa identificarse con el fin y, por el contrario, sentirse desmotivado representa la pérdida de interés y de significado del objetivo o, lo que es lo mismo, la imposibilidad de conseguirlo.
 

El liderazgo y la toma de decisiones

La visión que tienen en general los trabajadores de su jefe es que ordenan, mandan, deciden, dicen lo que se debe hacer, imponen criterios, distribuyen el trabajo, controlan y supervisan las tareas. (O’Connor, J. y Lages, A., 2000).

La preocupación de los directivos y mando debería estar centrada en crear una imagen tal, que sus subordinados lo catalogaran como un colaborador más, orientador, escucha de su gente, generador de confianza; aceptado naturalmente por el grupo, buen comunicador persona que apoye y ayude, que transmite seguridad.

El mando que es líder trabaja para ser aceptado por su carisma y su servicio a un equipo que compra ayuda y orientación para cumplir con las metas prefijadas que se han negociado previamente.

El líder es el respaldo del equipo, el que potencia a las personas para que se desarrollen sus inquietudes, iniciativas y creatividad. Fomenta la responsabilidad, el espíritu de equipo, el desarrollo personal, y, especialmente, es el artesano de la creación de un espíritu de pertenencia que une a los colaboradores para decidir las medidas a tomar.

Realmente es fácil comprender las ventajas del liderazgo y cómo invirtiendo la pirámide como dice K. Blanchard (1991), citado por Muñiz, R. (2000):

"Se logra mayor rentabilidad, productividad, calidad y clima de equipo, ¿es suficiente para un mando leer estas líneas o un libro sobre liderazgo para, automáticamente ser un líder de equipo?."

Lamentablemente la respuesta es no. Hay un doble problema insalvable pero sí indispensable de tomar en cuenta. El primero es cultural y puede solventarse con un entrenamiento adecuado, no piensen los directivos que con un seminario de 15 o 20 horas sus mandos se convertirán en líderes pero al igual que cualquier estudio o carrera con método, sistema, entrenamiento y tiempo, las personas pueden aprender y poner en práctica con eficacia los principios del liderazgo.

 

El segundo es actitudinal, un poco más complicado pero no de imposible solución. Muchos seminarios deberían contemplar el cambio de aptitudes dentro de sus objetivos, permitir a las personas conocerse, analizar el origen de su carácter, temperamento y relaciones, para poder tomar decisiones de cambio que le ayuden a una convivencia más armoniosa, satisfactoria para así, sana en lo personal y en las relaciones.

Hay líderes naturales; las personas buscan líderes que lo representen, que orienten y apoyen; también es posible aprender hacerlo. ¿Le gustaría a Ud. Ser reconocido como un líder de su equipo? Si su respuesta es sí le felicito. Póngase en marcha que el tiempo apremia y la supervivencia de la organización y de su cargo está en juego.

Definición de liderazgo

Stogdill, R. (1999), en su resumen de teorías e investigación del liderazgo, señala que "existen casi tantas definiciones del liderazgo como personas que han tratado de definir el concepto. Aquí, se entenderá el liderazgo gerencial como el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo y de influir en ellas. Esta definición tiene cuatro implicaciones importantes.

En primer término, el liderazgo involucra a otras personas; a los empleados o seguidores. Los miembros del grupo; dada su voluntad para aceptar las órdenes del líder, ayudan a definir la posición del líder y permiten que transcurra el proceso del liderazgo; si no hubiera a quien mandar, las cualidades del liderazgo serían irrelevante.

En segundo el liderazgo entraña una distribución desigual del poder entre los líderes y los miembros del grupo. Los miembros del grupo no carecen de poder; pueden dar forma, y de hecho lo hacen, a las actividades del grupo de distintas maneras. Sin embargo, por regla general, el líder tendrá más poder.

El tercer aspecto del liderazgo es la capacidad para usar las diferentes formas del poder para influir en la conducta de los seguidores, de diferentes maneras. De hecho algunos líderes han influido en los soldados para que mataran y algunos líderes han influido en los empleados para que hicieran sacrificios personales para provecho de la compañía. El poder para influir nos lleva al cuarto aspecto del liderazgo.

El cuarto aspecto es una combinación de los tres primeros, pero reconoce que el liderazgo es cuestión de valores. Burns, J (2001) argumenta que el líder que para por alto los componentes morales del liderazgo pasará a la historia como un malandrín o algo peor. El liderazgo moral se refiere a los valores y requiere que se ofrezca a los seguidores suficiente información sobre las alternativas para que, cuando llegue el momento de responder a la propuesta del liderazgo de un líder, puedan elegir con inteligencia.

Chiavenato, I. (2000), Destaca lo siguiente:

"Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos"

 
Cabe señalar que aunque el liderazgo guarda una gran relación con las actividades administrativas y el primero es muy importante para la segunda, el concepto de liderazgo no es igual al de administración.

Motivación de los Recursos Humanos

La motivación según Rosenberg (1997), podría definirse como “El impulso de una persona para entrar en acción, porque desea hacerlo”. (p. 271). Este autor además señala que una organización puede ejercer influencia sobre sus trabajadores para crear en ellos el deseo de alcanzar un determinado objetivo, a través de una serie de estrategias entre los cuales, pueden mencionarse:

-Sistemas de incentivos monetarios: son aquellos que tienen el dinero como motivador, ya sea en forma de sueldo, por pago a destajo, por bonos y otros.

-Sistema de participación: las personas se sienten motivadas cuando se les consulta sobre acciones que les afecta. La participación es una manera de dar reconocimiento, halagos y se les da a las personas un sentimiento de logro.

 
-Sistemas de refuerzos positivos: es posible motivar a las personas diseñando en forma adecuada un medio ambiente de trabajo y elogiando su desempeño. La forma de realizar esto, es analizar la situación de trabajo para ver que es lo que origina su manera de actuar, con el fin de hacer cambios y eliminar áreas problemáticas y trabas en el desempeño del trabajador.

Proceso de motivación.
El proceso de la motivación comienza por una necesidad que se desea satisfacer, la cual crea tensión (deseo de obtener un objeto alcanzar una meta, un premio, un reconocimiento o incentivo.) que a su vez estimula a la persona a encontrar con aquello que se anhela, en caso que sea alcanzada la tensión se atenuara


La importancia de la motivación en la empresa.
 
El personal y el rendimiento son dos en la organización. La dirección tiende a maximizar la eficacia y la productividad del individuo este, a su vez centra su esfuerzo en sus propias necesidades. Para la motivación del personal tenga éxito, intereses personales empresariales deberán de coincidir. Si la empresa requiere que los trabajadores de todos los niveles, además de la presencia física en su lugar de trabajo presten su ilusión, su entusiasmo y su entrega personal (motivación), tiene que conseguir integrar los objetivos empresariales con los objetivos individuales de cada trabajador. 

El trabajador trata de satisfacer en la empresa necesidades de toda índole y sus necesidades, no solamente de pagarle. Si una persona no está interesada en su tarea la rechazara automáticamente, actuara con desanimo y no le dedicara toda la atención que merece. Por el contrario, aquellos empleados identificados con su tarea emprenderán su función con más ilusión y energía. Para lograr una buena motivación laboral deberemos de conocer con profundidad los factores vinculadas con las necesidades humanas.

Factores de influencia en la motivación laboral  
El comportamiento humano es complejo y este se ve afectado por diferentes factores. Unos de los elementos que tienen más impacto en los factores  tanto internos como externos son el grupo o grupos con los que el individuo se relaciona, influyendo definitivamente. Los roles y normas: El rol como patrón de conducta o una función desempeñada (por ejemplo: jefe, colega, subordinado, etc.) 

Los sentimientos, actividades e interacciones: los sentimientos son sensaciones y emociones que afectan el comportamiento del individuo; Las actividades son una manifestación física desempeñada por la persona; las integraciones son una mezcla entre los sentimientos y las actividades en una relación social. Las tradiciones, usos y costumbres: Son conocimientos, prácticas que se transmiten de una generación a otra, en forma oral o escrita. Los factores  a su vez pueden ser divididos en externos e internos.
 
Externos: Son los procedentes del entorno (la organización, los compañeros, el ambiente laboral, etc.) que influyen al individuo tanto directa como indirectamente. Dentro los Factores más importantes se encuentran: La autonomía, la retribución económica, seguridad en el entorno laboral. Internos: Son los que nacen de su propia personalidad, la cual es la que se ve alterada y esta se manifestó ante los demás. Como pueden ser algunos de los siguientes: Estado de ánimo, tendencia a la creatividad, situaciones de estrés, afán de logro, etc.  
Herramientas de motivación
 
El dinero como factor motivador, tradicionalmente se vincula la motivación con el dinero que debemos dar a los empleados si hacen las cosas bien. Sin embargo, aunque el dinero es un instrumento poderoso de motivación no es el único eficaz en todos los casos. No todos los empleados ven el dinero como factor motivador. El dinero solo cubre las necesidades de orden inferior. 

Para que un sistema de recompensas monetarias motive al trabajador, debe de reunir una serie de condiciones: el empleado debe tener clara preferencia por el dinero, establecer una conexión clara entre el dinero y rendimiento: existe una relación directa entre cantidad de dinero y nivel de rendimiento exigido. Si la recompensa económica llega en forma de rendimiento exigido. 

Si la recompensa económica llega lega en forma de crecimiento salarial al comienzo de labores, el trabajo no percibirá que ha sido el premio a la mejora de su rendimiento. La decisión de utilizar el dinero como herramienta de motivación deberá tomarse después de haber realizado un detallado análisis de costos y beneficios

Técnicas para motivar una buena motivación en la empresa.
 
Algunos de las técnicas que se utilizan para motivar a los empleados son:

Que las remuneraciones y los incentivos valgan la pena y Compensen el esfuerzo y el éxito. Y por lo tanto Que la tarea en si misma despierte los intereses que pueda dar sus sugerencias a  mejorara su propia organización también se puede hacer que el trabajador se siente útil y que el lugar de trabajo sea cómodo y agradable (con estacionamiento, excelente temperatura en el ambiente, limpieza, luz, etc. 

Que la comunicación sea fácil y este organizada para facilitar la búsqueda  de las mejoras constantes y faciliten una buena coordinación. 

Que el ambiente en el que se respire le empuje a más esfuerzo, que no haya tención constante para no confundir al trabajador y no crear tención alguna y que haya futuro profesional, y que haya toda posibilidad de demostrar y mejoraren forma de crecimiento laboral, que el trato sea cordial y una amable de atención para los trabajadores, que no haber mala actitud ni descalificaciones en la organización y que no se hable mal de terceras personas ausentes, así mismo que el trabajador note que haya preocupación por el y por el grupo de trabajo, para facilitar su integración. 

Algunas de las funciones negativas de la motivación  pueden ser el trabajo ocasional y peligroso así mismo horarios y sueldos inestables, también tareas y responsabilidades mal definidas que  haya Lucha entre grupos los trabajos divididos, las Ignorancias de las características personales de los trabajadores la Falta de calidad en la alta dirección, mandos y jefes, que las remuneración se inferior a la media, la falta de formación del personal y Falta de participación en las decisiones autocráticas y favoritismos, que las Instalaciones sean muy deficientes